Coraz więcej firm rozumie, jak istotnym elementem kapitału jest własność intelektualna, czyli zasoby wiedzy, umiejętność rozwiązania problemu, załatwienia sprawy "know-how", które poznają pracownicy firmy. Jedną z podstawowych różnic pomiędzy własnością intelektualną a kapitałem rzeczowym jest to, iż własność intelektualna może niezauważalnie wydostać się z firmy wraz z nieuczciwym pracownikiem.
W jaki sposób pracodawca może ograniczyć ewentualne nadużycia własności intelektualnej przez pracowników?
Pracodawca może, na przykład, chronić własność intelektualna poprzez umowę o zachowaniu tajemnicy zawodowej oraz umowę o zakazie konkurencyjności, podpisywane w ramach umowy o pracę. Umowy te zapobiegają wykorzystaniu informacji poufnych firmy przez pracowników dla nie autoryzowanych celów poza firmowych. Umowy o zakazie konkurencyjności są spisywane specjalnie w celu zapobiegania wykorzystywaniu "know-how" przez pracownika, który mógłby w ten sposób stać się konkurencją dla firmy.
Umowa o zachowaniu tajemnicy zawodowej
Co to jest "umowa o zachowaniu tajemnicy zawodowej"? Jest to, ogólnie rzecz biorąc, kontrakt między dwiema stronami, które zobowiązują się nie ujawniać innym informacji uznanych przez strony za "poufne". Klauzule lub umowy o zachowaniu tajemnicy zawodowej stosowane są:
a. ‑W ramach umów o pracę,
b. ‑W ramach umów z zewnętrznymi kontrahentami lub konsultantami,
c. ‑Jako pierwszy etap między dwiema stronami rozważającymi potencjalne transakcje biznesowe,
d. ‑Jako część propozycji ("arkusza oferty") kupna biznesu, oraz
e. ‑W ramach finalizacji zatrudnienia osoby na stanowisku kierowniczym, najczęściej w sytuacji zmiany właściciela.
Elementy umowy o zachowaniu tajemnicy zawodowej (Confidentiality Agreement).
Umowa o zachowaniu tajemnicy zawodowej przeważnie zawiera następujące elementy:
a. ‑definicję "poufnej informacji",
b. ‑oświadczenie zobowiązania do nieujawniania "poufnej informacji",
c. ‑przedział czasowy zobowiązania do nieujawniania,
d. ‑środki dostępne stronie poszkodowanej w sytuacji naruszenia zobowiązania do zachowania tajemnicy.
Definicja "informacji poufnej" zawarta w umowach o zachowaniu tajemnicy zawodowej brzmi zwykle następująco:
"Informacja poufna" oznacza każdą informację, taką jak, lecz nie wyłącznie, tajemnice zawodowe, procedury biznesowe, procedury wytwórcze, biznes plany, wynalazki, technologie, dane wszelkiego rodzaju, rysunki, listy klientów, oświadczenia finansowe, dane ze sprzedaży, tajne informacje o nieruchomościach firmy każdego rodzaju, projekty badawcze i rozwojowe lub ich rezultaty, testy, i/lub wszystkie nie publiczne informacje dotyczące działania, operacji, pomysłów lub planów strony w niniejszej umowie, a przekazanych drugiej stronie w jakiejkolwiek formie i jakikolwiek sposób, w tym, lecz nie wyłącznie, na piśmie odręcznym, wydruku komputerowym, na cyfrowym nośniku informacji lub też ustnie.
Zwrot "informacja poufna" nie obejmuje następujących rodzajów informacji:
a. ‑Informacji dostępnych osobom publicznym w wyniku działań zgodnych z prawem;
b. ‑Informacji, które zostały opublikowane; lub
c. _‑Informacji, które są wynikiem niezależnej działalności odbiorcy.
Proszę zwrócić uwagę na wyżej wymienione wyjątki do "informacji poufnych", które znajdują się w większości umów o zachowanie tajemnicy.
Inna kwestia to uzgodnienie, czy dokumenty lub inne dane dostarczane przez jedną stronę drugiej należy zawsze przy przekazie tytułować jako "informacje poufne". Na przykład, czy umowa powinna jasno określać konieczność stemplowania przekazywanych dokumentów drukiem "informacja poufna", tak, by zapobiec błędnemu rozumieniu tajemnicy określonej w umowie? Inny sposób to przyjęcie założenia, że każda informacja przekazywana od jednej strony do drugiej w czasie negocjacji jest poufna, o ile nie zostanie jasno zaznaczone inaczej. Ten sposób oczywiście znacznie rozszerza definicję "informacji poufnej".
Obowiązek nieujawniania ani wykorzystywania "informacji poufnej".
Najważniejszym punktem jest tu określenie zasięgu obowiązku zachowania tajemnicy.
Na przykład, czy informacje poufne dostępne są wyłącznie dla stron podpisujących umowę? Czy dostępne są także dla doradców prawnych stron? Ich doradców finansowych? Jeżeli strona jest firmą, czy zezwala się jej pracownikom na odbieranie poufnych informacji? Przeważnie, jeżeli umowa o zachowaniu tajemnicy odnosi się do potencjalnej transakcji biznesowej, doradcy tacy jak prawnicy czy księgowi mogą przeglądać informacje poufne, jako że ich wkład jest niezbędny do sfinalizowania umowy. Jeżeli umowa o zachowaniu tajemnicy odnosi się do pracownika lub kontrahenta zewnętrznego, osoba podpisująca dokument jako pracownik lub kontrahent nie może pokazywać informacji poufnych żadnej innej osobie (włączając w to doradców) bez specyficznie wyrażonej zgody drugiej strony umowy.
Oprócz restrykcji dotyczących ujawniania informacji poufnych, często ogranicza się także w umowie sposoby wykorzystania tych informacji. W ten sposób można zapobiec nie tylko ujawnianiu informacji poufnych przez pracownika, ale także wykorzystywaniu tych informacji do celów innych niż operacje biznesowe pracodawcy. Jest to szczególnie ważne w przypadku umowy o zachowaniu tajemnicy podpisanej przez firmy konkurencyjne przed rozpoczęciem rozmów o potencjalnej transakcji. Jeżeli transakcja nie dojdzie do skutku, ważne jest oczywiście, by firma konkurencyjna nie tylko nie mogła ujawniać informacji poufnych innym stronom, ale także wykorzystywać ich we własnych operacjach biznesowych ze szkodą dla właściciela tych informacji. W takim przypadku, umowa o zachowaniu tajemnicy ogranicza wykorzystanie informacji do ewaluacji potencjalnej transakcji biznesowej i jasno wymaga zwrotu informacji poufnych na żądanie strony ujawniającej.
Środki zaradcze w sytuacji złamania umowy o zachowaniu tajemnicy.
Przy tworzeniu umowy o zachowaniu tajemnicy, najważniejszym środkiem zaradczym o którym należy pamiętać, jest injunctive relief (tj. uzyskanie nakazu sądowego powstrzymującego stronę przed dalszym łamaniem umowy). W celu uzyskania injunctive relief, niezbędne jest wykazanie, iż strona poszkodowana "ucierpi w sposób nieodwracalny" jeżeli obietnica zachowania tajemnicy będzie nadal łamana. Często trudno jest tu przekonać sąd, dla którego szkoda naprawialna finansowo nie jest szkodą "nieodwracalną". Rozwiązaniem jest wpisanie w umowę klauzuli, iż obie strony zgadzają się, że jakiekolwiek złamanie tajemnicy informacji przyniesie w rezultacie "szkodę nieodwracalną", w ten sposób usuwa się konieczność przedstawiania dowodów w celu uzyskania nakazu sądowego.
Zgodnie z naszym amerykańskim systemem, obie strony uiszczają własne opłaty adwokackie bez względu na rezultat. W umowie można jednak zaznaczyć, że strona naruszająca tajemnicę informacji reguluje opłaty adwokackie i inne strony poszkodowanej. Jest to uznany wyjątek do tak zwanej "amerykańskiej zasady" obowiązującej w kwestii opłat adwokackich. Strona posiadająca informacje poufne, które zostaną ujawnione w ramach kontraktu, powinna domagać się włączenia klauzuli o opłatach adwokackich do umowy.
Umowa o zakazie konkurencyjności.
Jaka to umowa?
Umowa o zakazie konkurencyjności zawierana jest przeważnie między pracodawcą i pracownikiem (choć może objąć także kontrahentów zewnętrznych). Jedna ze stron obiecuje nie angażować się, ani nie podejmować pracy dla innych firm, które zaangażowane są w bieżące, lub potencjalne przyszłe operacje drugiej strony przez określony przedział czasu.
Ograniczenia
Aby umowa mogła zostać zrealizowana, sądy wymagają ograniczenia jej geograficznie oraz w wielu przypadkach czasowo. Ograniczenia powinny być związane z potrzebami biznesowymi pracodawcy lub innej strony, oczekującej ochrony w ramach umowy o zakazie konkurencyjności. Nie istnieją żadne sztywne reguły. Umowa powinna być wyważona, ograniczenia muszą zapewniać ochronę pracodawcy w oparciu o jego lub jej potrzeby, ale także brać pod uwagę sytuację pracownika. W każdym stanie standardy akceptowalnego okresu zakazu konkurencji są nieco inne. Niemniej jednak można przyjąć, iż okres jednego roku zakazu konkurencyjności od czasu zakończenia umowy zostanie zaakceptowany.
Definicja działalności gospodarczej pracodawcy .
Podobnie jak ograniczenia geograficzne i czasowe wpisane w umowę o zakazie konkurencyjności, właściwe zdefiniowanie działalności pracodawcy pomocne będzie przy wprowadzeniu umowy w życie. W niektórych umowach oświadcza się, iż pracownik nie może aktywnie angażować się, podejmować pracy ani udzielać konsultacji firmom konkurencyjnym dla pracodawcy.
Otwiera to drogę do dyskusji o właściwym rozumieniu działalności gospodarczej pracodawcy. Jeżeli łatwo jest działalność tę zdefiniować, najlepiej wpisać jej definicję do umowy. Definiując działalność gospodarczą pracodawcy w umowie, osoba przygotowująca dokument jest w stanie umieścić zastrzeżenie o możliwym większym zakresie działalności niż wymienione jej elementy. Pracodawca stale stara się rozszerzyć działalność i dlatego umowa obejmuje każdą operację aktywnie przedsięwziętą lub rozważaną przez pracodawcę na czas trwania zatrudnienia pracownika przez pracodawcę.
Coraz częściej obiecująca kariera wielu pracowników zostaje zablokowana przez umowę, która znaczyła dla nich niewiele przy podpisywaniu. W Illinois i wielu innych stanach umowy zakazujące pracownikom działalności konkurencyjnej wobec byłych pracodawców wprowadzane są w życie na drodze sądowej.
Co to jest umowa o niekonkurencyjności?
Umowa o niekonkurencyjności jest zobowiązaniem się pracownika do niepodejmowania zatrudnienia konkurencyjnego wobec pracodawcy przez określony czas i w określonym rejonie. Umowa o niekonkurencyjności, znana także jako umowa o zakazie konkurencyjności, może występować w formie klauzuli w umowie o pracę lub też w formie odrębnego dokumentu.
Czy umowy o niekonkurencyjności łatwo wprowadza się w życie?
Ogólnie mówiąc, tak. Tradycyjnie, sądy niechętnie patrzyły na restrykcje nakładane przez pracodawców na prawa pracowników do zatrudnienia i zarobku.
Sądy wprowadzą jednak w życie postanowienia umowy o zakazie konkurencyjności, jeśli:
- ‑pracodawca udowodni, iż chroni rzeczywisty interes swojej działalności poprzez ograniczenie prawa pracownika do działań wobec niego konkurencyjnych;
- ‑ograniczenie prawa do konkurencyjności pracownika nie przekracza zakresu niezbędnego do ochrony interesów pracodawcy; oraz
- ‑umowie o niekonkurencyjności towarzyszy odszkodowanie, wypłacane pracownikowi w zamian za podpisanie dokumentu lub klauzuli.
Jakie mogą być przykłady rzeczywistych interesów działalności biznesowej pracodawcy?
Pracodawca odnosi korzyść zakazując pracownikowi użycia kontaktów lub informacji uzyskanych w rezultacie zatrudnienia pracownika przez pracodawcę. Na przykład, pracodawca przekazując nowemu pracownikowi listę klientów może zażądać podpisania umowy zakazującej pracownikowi kontaktów z klientami w imieniu firmy konkurencyjnej.
Pracodawca może chronić swoją inwestycję w szkolenie pracownika poprzez zakaz przeniesienia wiedzy zdobytej w czasie zatrudnienia do firmy konkurencyjnej.
Co może się wydarzyć, kiedy podejmę zatrudnienie konkurencyjne mimo ważnej umowy o niekonkurencyjności?
Bardzo wiele i to niedobrego. Po pierwsze, pracodawca może pozwać nas do sądu z roszczeniem o nakaz sądowy i wyrównanie poniesionych strat finansowych. Jeśli pracodawca przedstawi w sądzie ważną umowę o niekonkurencyjności i przyjęte przez nią ograniczenia, większość sądów wyda nakaz sądowy jeszcze w czasie trwania sprawy. Łamiący umowę musi wynająć adwokata do obrony, a po zakończeniu sprawy prawdopodobne nie tylko zapłacić pełne odszkodowanie pracodawcy, ale także zobowiązać się do przestrzegania niekonkurencyjności na czas określony sądownie.
