Ostatnie testy dowodzą, że amerykańscy uczniowie 10. klasy w naukach ścisłych sytuują się dopiero na 17. miejscu wśród swoich rówieśników z 30 krajów, podczas gdy w dziedzinie matematyki znajdują się w dolnej piątce. Badania sugerują, że dobry nauczyciel jest najistotniejszym czynnikiem akademickiego sukcesu, ważniejszym niż liczebność klasy, kwoty wydane na studenta czy jakość materiałów edukacyjnych.
Jak pozyskać najlepszych nauczycieli do amerykańskich szkół publicznych? W jaki sposób nagradzać dobre nauczanie, by najlepsi pedagodzy - najbardziej kompetentni, dbający i zdolni do zaprowadzenia dyscypliny w klasie pozostali w zawodzie, który znany jest z niskiej płacy, niskiego statusu i obezwładniającej biurokracji? To pytania istotne dla przyszłości amerykańskiego szkolnictwa. Rekrutacja i utrzymanie wysokiej klasy nauczycieli staje się kluczowe dla konkurencyjności Ameryki. Jakkolwiek politycy naciskają jak nigdy dotąd, by uczynić szkoły i nauczycieli odpowiedzialnymi za sukcesy uczniów, to w skali całego kraju mamy do czynienia z istotnym brakiem nauczycieli.
Około 3.2 milionów nauczycieli uczy obecnie w amerykańskich szkołach publicznych, ale, zgodnie z prognozą ekonomisty Williama Hussar z National Center for Education Statistics, dodatkowo 2.8 milionów będzie potrzebnych w ciągu najbliższych ośmiu lat z powodu odchodzenia na emeryturę baby boomers, rosnącej liczby uczniów i fluktuacji zatrudnienia, znacznej zwłaszcza w przypadku nowych nauczycieli.
Setki okręgów szkolnych na terenie całego kraju wypróbowują nowe strategie by przyciągnąć, nagradzać i utrzymać dobrych nauczycieli. Wiele z nich zapożycza pomysły z biznesu. Obejmują one bonusy przy podpisywaniu kontraktu dla poszukiwanych nauczycieli chemii w szkole średniej, pokrywanie kosztów zamieszkania ($15,000 w New York City) i motywacyjne płace dla nauczycieli, którzy zgodzą się na podjęcie pracy w dotkniętych problemami szkołach. Ale najbardziej popularnym i zarazem kontrowersyjnym pomysłem jest wynagrodzenie oparte na wynikach nauczania, co jest próbą oszacowania jakości pracy nauczyciela i opłacania go w zależności od osiąganych przez niego wyników.
Tradycyjnie zarobki nauczycieli są uzależnione od stażu pracy i poziomu edukacji (liczba zdobytych kredytów), co jest systemem preferowanym przez związki zawodowe, ze względu na traktowanie wszystkich nauczycieli jednakowo. Rzecz jasna, każdy wie, że nie wszyscy nauczyciele są sobie równi. Wystarczy obserwować jak rodzice robią wszystko, by ich dzieci znalazły się w najlepszych klasach. Ale ciągle nie ma uniwersalnie przyjętej metody mierzenia kompetencji. Wobec tego administratorzy polegają jedynie na wynikach testów studenckich. W okręgach szkolnych na terenie całego kraju tworzy się systemy łączące wyniki testu studenta z jego nauczycielami zarówno w celu rozdzielenia pochwał jak i obarczenia winą, a w niektórych przypadkach wsparcia potrzebujących tego nauczycieli.
Te próby znalazły poparcie administracji Busha, która w roku 2006 rozpoczęła program przyznający $99 milionów rocznie tym okręgom, które wiązały wynagrodzenie nauczycieli z podniesieniem wyników testów studenta. Wynagrodzenie oparte na wynikach stało się również częścią debaty w Kongresie na temat tego w jaki sposób udoskonalić wprowadzoną w roku 2001 ustawę "No Child Left Behind", wywołując sprzeciw związków zawodowych, które sprzeciwiają się federalnej ingerencji w sposób opłacania i oceniania nauczycieli. To szczególnie delikatna sprawa dla demokratów, którzy liczą na poparcie wpływowych związków nauczycielskich. W ubiegłym roku podczas konwencji National Education Association Barack Obama poparł pomysł wynagrodzenia opartego na wynikach nauczania, jeśli tylko ten środek "jest stworzony z udziałem nauczycieli, a nie im narzucony i nie oparty na jakiś arbitrarnych wynikach testu." Hillary Clinton mówi, że nie popiera pomysłu wynagradzania za wyniki w stosunku do indywidualnych nauczycieli, ale opowiada się za wynagradzaniem na podstawie wyników szkoły.
Trudno nie zgodzić się z pomysłem wynagradzania za dobrą pracę. Ale ma on długą, kontrowersyjną historię w Stanach Zjednoczonych, a nowe programy wynagradzania nauczycieli w zależności od wyników testów ich studentów nie sprawdziły się na Florydzie i Houston.
Przeciekające wiadro
Nie ma magicznego sposobu na dobrego nauczyciela, ale wszyscy zgadzają się co do przesłanek. Jednym z nich jest niepodważalne przekonanie o dziecięcym potencjale do nauki. "Ktoś, kto w to nie wierzy nie ma miejsca w klasie," - twierdzi Margaret Gayle, ekspert do spraw szkolenia dzieci uzdolnionych z Duke University, która wyszkoliła tysiące nauczycieli w Północnej Karolinie. Innym warunkiem, zwłaszcza w starszych klasach, jest dogłębne opanowanie przedmiotu. Jak dowodzą badania nauczycielskiej skuteczności prowadzone pod kierunkiem Williama Sanders, im wyższa klasa, tym bardziej osiągnięcia studenta wiążą się ze znajomością przedmiotu przez nauczyciela. A w skali kraju jest to problemem. Niemal 30 procent klas gimnazjalnych i średnich w dziedzinie matematyki, angielskiego, nauk ścisłych i środowiskowych jest prowadzonych przez nauczycieli, którzy nie specjalizowali się w przedmiocie nauczanym przez nich, informuje Richard Ingersoll, profesor edukacji i nauk społecznych na Uniwersytecie Pensylvanii. W dziedzinie fizyki ta statystyka wynosi 68 procent.
Inną istotną umiejętnością jest doświadczenie. By opanować umiejętność zarządzania klasą potrzeba przynajmniej dwóch lat, a sześć do siedmiu lat - by nabrać doświadczenia. Niestety duży procent nauczycieli szkół publicznych rezygnuje wcześniej. W trzech pierwszych latach pracy rezygnuje od jednej czwartej do jednej trzeciej, a w ciągu pierwszych pięciu lat aż 50 procent nauczycieli opuszcza ubogie miejskie szkoły. Zatrudnianie nowych nauczycieli jest jak "napełnianie wiadra z dużą dziurą na dnie" komentuje Thomas Carroll, prezydent National Commission on Teaching and America"s Future, organizacji charytatywnej z Washington.
Dlaczego nauczyciele uciekają z zawodu? Jednym z głównych powodów jest płaca. Amerykańscy nauczyciele szkół średnich zarabiają średnio mniej niż $48,000 rocznie, a stawki dla początkujących wynoszą około $32,000. Ale pieniądze nie są jedyną przyczyną ucieczki. Młodzi nauczyciele są skłonni porzucić zawód, kiedy odczuwają, że mają niewielki wpływ lub wsparcie, twierdzi Ingersoll. Istnieją dowody na to, że najlepsi uciekają pierwsi. Nauczyciele z dyplomami renomowanych uniwersytetów są bardziej skłonni opuścić szkołę niż ci z mniej prestiżowym wykształceniem. W ubogich okręgach poziom fluktuacji kadry jest tak wysoki, twierdzi Carroll, że "bierzemy każdego kto się nawinie, żeby był tylko jakiś dorosły w klasie."
Jak mierzyć wyniki?
Dla biznesowo zorientowanych liderów, którzy kierują szkołami, oczywistym rozwiązaniem w odpowiedzi na fluktuację kadry i problemy z jakością nauczycieli jest zaoferowanie im lepszego wynagrodzenia za lepsze wyniki. Wyzwaniem jest jednak decyzja komu należy się dodatkowa gotówka. Zapoczątkowana w latach 1920., "50. i "80. próba wprowadzenia wynagrodzenia opartego na wynikach potknęła się o to właśnie pytanie, w miarę jak rosło przekonanie, że bonusy były przyznawane ulubieńcom dyrektorów. Oskarżenia o preferencyjność, a także nierealistyczne środki finansowe w połączeniu z opozycją związków zawodowych zabiły eksperyment.
Ale w czasie, kiedy testuje się wszystkich studentów raz do roku, istnieje również nowy sposób oceny pracy nauczyciela. Już w roku 1982 badacz statystyczny z Uniwersytetu Tennessee - Sanders wprowadził pomysł wykorzystania testów uczniowskich w celu oceny pracy nauczyciela. Biorąc pod uwagę wyniki testów szkół podstawowych w Tennessee, stworzył on metodę kalkulowania kontrybucji indywidualnych nauczycieli, albo "wartości dodanych" do postępu studenta. Oto na czym w skrócie polega jego metoda: wybiera on troje lub więcej studentów, tworzy projekcję ich osiągnięć w przyszłości i porównuje je z wynikami uczniowskimi pod koniec roku określając czy utrzymali oni kierunek rozwoju, przewyższyli oczekiwania czy też ich nie osiągnęli. Sanders może w ten sposób zidentyfikować najlepszych 10 - 30 procent nauczycieli. Sanders stworzył tę metodę jako narzędzie dla administratorów, niekoniecznie jako podstawę do oceny jakości pracy nauczycieli. Ale w tym celu jest ona ostatnio używana. Obecnie przewodniczy on firmie statystycznej w Pół- nocnej Karolinie, która dokonuje kalkulacji akademickiego postępu do użytku stanów: Północnej Karoliny, Ohio, Pennsylvanii, Tennessee i okręgach w 15 innych stanach.
Metoda Sandersa jest kosztowna i skomplikowana. Pod naciskiem ze strony NCLB by podwyższyć wyniki testu, niektóre okręgi stosują analizę wyników pojedynczego roku - metodę odrzucaną przez ekspertów jako niewiarygodną. Na przykład na Florydzie jedną z ostatnich inicjatyw gubernatora Jeba Busha zanim opuścił on urząd w styczniu 2007 była próba wprowadzenia programu wynagradzania nauczycieli na podstawie wyników, w ramach którego oferowano 5 procentowy bonus dla nauczycieli osiągających najwyższy 25 procentowy przedział wyników w okręgu, w 50 procentach biorąc pod uwagę w jaki sposób wyniki testu zmieniły się w porównaniu z rokiem ubiegłym. Podobną inicjatywę wprowadzono również w Houston, jakkolwiek bez ograniczeń przedziału wyników.
Oba pomysły spotkały się z ostrym sprzeciwem. Nauczyciele zbuntowali się przeciwko ocenianiu całorocznego szkolenia na podstawie tego jak uczniowie zdali poszczególny test danego dnia. Sprzeciwili się też niejasnym warunkom oceny nauczycieli, których przedmioty nauczania nie są objęte testem stanowym. I skrytykowali system, który antagonizował nauczycieli w ramach współzawodniczenia o bonusy. Co gorsza, doszło do nieprawidłowości. W Houston witryna dziennika ogłosiła którzy nauczyciele uzyskali nagrody. Później 99 nauczycieli zostało poproszonych o zwrot około $74,000 w pomyłkowo wystawionych czekach. Na Florydzie w jednym z powiatów nie wystarczyło funduszy na bonusy, a w innym odkryto jaskrawą dysproporcję pomiędzy liczbą nagród rozdanych w przeważająco białych i czarnoskórych środowiskach.
Oprócz wynagradzania za wyniki
Są lepsze metody. Na przykład w Denver system Professional Compensation, w skrócie ProComp, został wypracowany w czasie siedmioletniej współpracy związków zawodowych, okręgów szkolnych i lokalnej administracji. Został wprowadzony w ubiegłym roku i obejmuje on dziewięć sposobów podwyższenia zarobków nauczycieli. Nowo zatrudnieni są zapisywani automatycznie, a weterani mają do dyspozycji opcję pozostania przy starym wynagrodzeniu. Ale w ciągu jednego roku połowa z 4,555 nauczycieli z Denver dokonała rejestracji. Dla Taylor Betz system ten jest przejrzysty. Betz - wysoce ceniona 15-letnia weteranka, która uczy matematyki w nękanej problemami miejskiej szkole Bruce Randolph School, może uzyskać dodatkowo $4,268 w roku obecnym jeśli ona i jej szkoła osiągną wyznaczone cele. Obejmuje to $1,067 z racji pracy w trudnej szkole, oprócz tego $1,067 jeśli uczniowie w jej szkole przewyższą oczekiwania na teście stanowym, $356 jeśli zrealizuje ona profesjonalne cele akademickie wyznaczone na początku roku, $1,067 jesli uzyska pozytywną ewaluację dyrektora i $711 jeśli jej szkoła zdobędzie tytuł "znakomitej" na podstawie różnorodnych kryteriów obejmujących między innymi zadowolenie rodziców.
Gdyby nie ProComp, Betz dotarłaby do pułapu wynagrodzenia w okręgu - $53,500, pomimo wysokiej oceny dyrektorów, i nie mogłaby liczyć na nic więcej oprócz rocznego dodatku pokrywającego wzrost kosztów życia (obecnie $260) do końca jej kariery zawodowej. "Pracowałam w dotkniętej problemami szkole cały czas," mówi Betz. "Wykonuję wizyty domowe. Prowadzę rozmowy telefoniczne. Traktuję ProComp jako wynagrodzenie za rzeczy dodatkowe." Nie spodziewa się, że wynagrodzenie za osiągane wyniki zmieni sposób jej pracy, ale mówi, że zmotywuje ją nawet bardziej. "Teraz nie pozwalam, by któryś z uczniów nie sprostał wymaganiom" - stwierdza. "Ale rozwalę jakikolwiek problem i go rozwiążę." Bonus jest tylko właściwą nagrodą. "Nie rzucam się na pieniądze. Ani nie robi tego większość nauczycieli. Ale ludzie w innych zawodach otrzymują podwyżki. Dlaczego nie ja?"
Wprawdzie nie ma badań wyjaśniających co czyni wynagrodzenie za wyniki systemem skutecznym, ale kilka czynników wydaje się odgrywać istotną rolę, wyjaśnia Matthew Springer, dyrektor National Center on Performance Incentives w Vanderbilt University. Program funkcjonujący w Denver obejmuje kilka z nich: ostrożną próbę skłonienia nauczyciela do wykupienia planu, jasność co do sposobu jego funkcjonowania, różnorodne sposoby mierzenia wyników, nagradzanie pracy zespołowej i sukcesu szkoły, a także finansowanie na które można liczyć. Przedwczesne jest stwierdzenie czy ProComp przyczyni się do polepszenia wyników, ale pilotażowy program dowodzi, że uczniowie i nauczyciele uczestniczący w próbnym programie osiągają lepsze wyniki podczas standardowych testów niż pozostali. Program odniósł już sukces w innej dziedzinie: podnosząc liczbę nauczycieli starających się o przyjęcie w szkołach nękanych problemami.
Innym modelem jest Teacher Advancement Program, albo TAP, stworzony przez Milken Family Foundation w roku 1999 i wprowadzony obecnie w 180 szkołach w 14 stanach i Washingtonie. TAP jest czymś więcej niż systemem wynagradzania za wyniki. W szkołach, w których wprowadzono TAP, podwyżki są oparte na wynikach mierzonych przez kombinację obserwacji od czterech do sześciu razy w roku i wynikach testu studentów. Nauczyciele uczestniczący w tym programie mają do dyspozycji trzy stopnie zaawansowania: pozostanie w klasie a jednocześnie pełnienie funkcji mentora dla innych, pozostawienie klasy a objęcie pełnowymiarowej funkcji metodyka szkolącego innych nauczycieli, albo objęcie tradycyjnych funkcji administracyjnych. Jednym z najbardziej cenionych elementów systemu TAP jest rygorystyczne podejście do doskonalenia umiejętności we współpracy z innymi. Nauczyciele TAP spotykają się w małych grupach pod przewodnictwem nauczyciela szkolącego od jednej do dwóch godzin w tygodniu, zwykle w czasie dnia szkolnego.
Ten stopień nadzoru jest niekiedy odbierany niechętnie przez nauczycieli weteranów. "Nienawidziłam ich ostrości i przygważdżania", twierdzi Cathy Dailey, która uczyła nauk ścisłych od 21 lat. "Oto nagle musiałam wyartykułować moje cele nauczania i być przygotowanym na to, że ktoś miał przyjść i obserwować jak uczę." Dailey szczególnie nie lubiła konieczności redagowania refleksji na temat powodzenia lekcji. "Wolałabym być pobita kijem" wyznaje. Ale po sześciu latach od wprowadzenia TAP przyznaje, że system sprawił, że stała się bardziej wszechstronna i skuteczna. "Nie byłabym takim nauczycielem jak jestem obecnie gdyby nie TAP", wyznaje. "Przeprowadzam teraz więcej zajęć laboratoryjnych i więcej ćwiczeń. Zawsze poszukuję nowych pomysłów na internecie." Polubiła nawet redagowanie komentarzy polekcyjnych. "Oceniasz w ten sposób co zrobiłeś i jak byłeś skuteczny" - mówi. "Czasami poklepuję się po plecach, a niekiedy myślę: o człowieku, muszę to zmienić."
Odkąd Bell Street Middle School zaadoptowała system TAP w roku 2001, podwoiła procent studentów kwalifikujących się na zaawansowane poziomy matematyki i czytania i zredukowała procent nie osiągających wymaganego 46 procent wyników z matematyki. Jednocześnie fluktuacja kadry spadła z 32% rocznie do mniej niż 10%. Jason Culbertson, który nadzoruje TAP w Południowej Karolinie, twierdzi, że takie postępy w osiągnięciach uczniowskich, jakości nauczania i morale nauczycielskim są typowe. Ostatnia analiza obejmująca 610 nauczycieli w sześciu stanach, przeprowadzona przez National Institute for Excellence in Teaching, organizację charytatywną, która prowadzi system TAP, dowodzi, że 38 procent uzyskało ponadprzeciętne rezultaty w zakresie osiągnięć ucznia w pojedynczym roku w porównaniu z jedynie 26 procent w grupie kontrolnej.
W obecnym roku szkolnym Południowa Karolina rozciągnęła program z 18 do 43 szkół, włączając wszystkie 10 szkół w ubogich, rolniczych okręgach Marlboro County, gdzie 20% nauczycieli nie posiada nawet certyfikacji. Wyzwaniem są fundusze, informuje Culbertson. Szkoły objęte programem TAP w Południowej Karolinie czerpią z różnorodnych federalnych, stanowych i fundacyjnych środków by opłacić stypendia w wysokości około $10,000 dla nauczycieli prowadzących szkolenia i $5,000 dla mentorów, a także bonusy od $350 do $9,500. Culbertson zawsze poszukuje sposobów pozyskania nowych talentów. Jego ostatnim zadaniem jest przekształcenie starego pałacu w Marlboro County w niemal bezpłatny dom dla nauczycieli. "Traktuję moją pracę jak krucjatę" - wyznaje 28-letni były nauczyciel nauk społecznych. "Moim celem jest systematyczna zmiana na terenie całego stanu."
To także cel dla całego kraju potrzebującego lepszego szkolenia. W miarę jak okręgi szkolne podejmują się setek różnych eksperymentów obejmujących wynagrodzenie za wyniki pewne rzeczy są jasne. Jeśli kraj chce płacić nauczycielom jak profesjonalistom - zgodnie z osiąganymi przez nich wynikami, a nie jak pracownikom fabryki rozliczającym się z godzin pracy - musi zaoferować im inne możliwości profesjonalne, na przykład szansę rozwoju umiejętności, uczenie się od kolegów, wykazanie się zdolnościami przywódczymi i udział w podejmowaniu decyzji, włączając w to sposób oceny ich pracy. Podjęcie zmian tego typu wymaga sporych inwestycji nie tylko ze strony okręgów szkolnych, ale również podatników. A to już inna historia.
Na podst. "Time" oprac. E.Z.