W recepcji jednej z największych chicagowskich fundacji, na honorowym miejscu stoi tablica z listą pracowników, którzy na rzecz swej organizacji złożyli bądź to jednorazowy datek, bądź przeznaczyli odciąganą systematycznie część swoich poborów. Tablica tych ochotników, przymuszonych, jak podejrzewam, chęcią usatysfakcjonowania pomysłodawcy, ma wzbudzać podziw dla ich zaangażowania, tudzież szacunek dla pomysłowości pracodawcy. U mnie budzi wrażenia wręcz odwrotne: wstręt wobec upodlających godność pracowników taktyk wywarcia psychicznego przymusu, a także politowanie dla wyrażających na to zgodę zatrudnionych, którzy niewątpliwie sprzedają swe samopoczucie za cenę przypodobania się chlebodawcy.
Wśród noworocznych postanowień niebagatelne znaczenie odgrywa pragnienie zmiany dotychczasowego pracodawcy. Aż 84 procent obecnie zatrudnionych nie może się doczekać chwili, kiedy będą mogli porzucić swe miejsce pracy, informuje sondaż przeprowadzony przez Right Management, filię Manpower, eksperta w dziedzinie zatrudnienia. Stanowi to zasadniczy wzrost w porównaniu z rokiem ubiegłym, w którym 60 procent ankietowanych ujawniło plany aktywnego poszukiwania nowego miejsca pracy. Jedynie 5 procent pracowników zamierza pozostać na obecnie piastowanym stanowisku, dowodzi sondaż. W porównaniu z ubiegłorocznie odnotowanym 13 procentowym pragnieniem utrzymania zatrudnienia, odzwierciedla to w większym stopniu obawę zmiany, ze względu na przewidywane trudności ze znalezieniem jakiegokolwiek zatrudnienia, niż satysfakcję zawodową.
Ankieter, Right Management, winą za tę sytuację obciąża administrację zarządzającą wyższego szczebla. O ile wielu pracowników obywało się bez podwyżek wynagrodzeń przez dwa lub trzy lata, a obecnie wykonuje nierzadko pracę dwóch osób, to coraz mniej słyszy od kierownictwa na temat wizji przyszłości i sposobu, w jaki firma ma się rozwijać, wyjaśniają. Pracownicy widzą, że świat się zmienia i dostrzegają kreatywność dokonujących się przemian, tymczasem w obrębie ich własnych organizacji doświadczają jedynie cięć i oszczędności.
Sondaż przeprowadzony został w październiku i listopadzie ubiegłego roku. Objął grupę 1,400 respondentów z Ameryki Północnej.
„Te wyniki odzwierciedlają w większym stopniu niezadowolenie pracowników niż spodziewaną fluktuację kadr”, stwierdza Douglas J. Matthews, prezydent i CEP w Right Management. „Postrzegamy to jako barometr ich zaufania w zaangażowanie kierownictwa. Jest to odpowiednik sondowania opinii w miejscu zatrudnienia dotyczący tego, czy kraj zmierza we właściwym kierunku. Tak jak obywatele kwestionują działalność obieralnych przywódców w rządzie, tak pracodawcy zastanawiają się nad tym czy ich zarząd jest w stanie stawić czoła wyzwaniu ponownego wzrostu czy obraniu skutecznej strategii rozwoju”, informuje.
Matthews zauważa, że „długotrwała recesja, przedłużające się osłabienie rynku zatrudnienia, a także destrukcyjne zmiany gospodarki i rynku pracy stanowią przesłanki przyczyniające się w większości do gwałtownych reakcji pracowników. Zaufanie pracownicze zostało dramatycznie nadwerężone, a powszechnie dominującym jest brak zaufania do przywódców”.
W warunkach utrzymującej się od dwóch lat i przedłużającej się, recesji, kierownictwo wyższego szczebla reaguje najczęściej zaostrzeniem kontroli i wzmocnieniem wymagań dotyczących sprawozdawczości, co wymaga więcej pracy i prowadzi do kontrolowania najdrobniejszych dziedzin funkcjonowania organizacji, oprócz cięć kosztów. Ale to droga do nikąd. Ponieważ od pracowników wymaga się zbyt dużo, prowadzi to do gorszej pracy, a w konsekwencji niezadowolenia z powodu świadomości źle wykonywanej pracy i demoralizacji, informuje Right Management.
Niezadowolenie pracowników jest powszechne, ale nie oznacza to, że kierownictwo organizacji jest bezsilne, ale że może pozwolić sobie na ignorowanie problemu. Biorąc pod uwagę obecnie osłabienie na rynku zatrudnienia, nie jest prawdopodobne, że większość sfrustrowanych pracowników byłaby w stanie zmienić miejsce pracy. Pracodawcy mają jednak poważne powody do zaniepokojenia tą sytuacją. Jest oczywiste, że niezadowoleni, obciążeni dodatkową pracą i pozbawieni zarówno informacji ze strony kierownictwa wyższego stopnia jak i perspektyw pracownicy poświęcają każdą wolną chwilę na poszukiwanie pracy, czy nawiązywanie służących temu kontaktów niż rzeczywiste wywiązywanie się z obowiązków zawodowych. W najlepszej sytuacji oznacza to brak zaangażowania, a w praktyce może stanowić po prostu sabotaż. Zwłaszcza, że zatrudnienia poszukuje się w konkurencyjnych przedsiębiorstwach, a wraz ze zmianą miejsca pracy przenosi się z reguły nie tylko swe kontakty zawodowe, ale klientów i sieć profesjonalnych znajomości. Firmy są w tym przypadku nie tylko świadome procederu wymiany informacji, ale winne sytuacji, w której to nie pracownik, ale informacje i kontakty zawodowe są przedmiotem profesjonalnego targu. Kompanie są gotowe zapłacić za nie wysoką cenę. Sam pracownik powoli staje się jedynie narzędziem sprzedaży posiadanych przez niego koneksji, niejako sprzedawcą pół prywatnych kontaktów, powiązań, czy ustosunkowań. Sprzedaż towarów i usług opiera się bowiem obecnie na sieci kontaktów, a ich liczba stanowi podstawę ewaluacji produktywności i skuteczności pracownika. Nigdy wcześniej zatrudnienie nie było tak wyzbyte bezpośredniości i niepowtarzalności kontaktu.
Dyrektor chicagowskiej firmy konsultingowej zajmującej się reorientacją zawodową dla zwalnianych pracowników, Challenger, Gray & Christmas, ostrzega, że kompanie ryzykują utratę najbardziej wartościowych pracowników, jak tylko gospodarka się poprawi. „Wiele osób, z których wiele należy do najwydajniejszych pracowników, utrzymało swe miejsce pracy, choć w lepszych czasach nie byłoby tym zainteresowanych, bowiem wybrali opcję bezpieczniejszą nie chcąc podejmować ryzyka rozpoczęcia pracy w nowym przedsiębiorstwie”, komentuje John Challenger. Przewiduje on, że „Teraz, kiedy gospodarka zacznie się poprawiać, niektórzy uaktywnią się w poszukiwaniu bardziej ambitnych możliwości”, wyznaje.
Założyciel i szef zarządu innej firmy konsultingowej, Winning Workplaces, Ken Lahman, uważa, że pracodawcy powinni być zaniepokojeni poziomem niezadowolenia swych pracowników, nie tylko najlepszych i najinteligentniejszych. „Każdy pracownik może doprowadzić przedsiębiorstwo do upadku, bez względu na miejsce w hierarchii”, dywaguje Lehman.
Jednak sugestie dotyczące poprawy sytuacji na rynku zatrudnienia nie brzmią przekonywająco. Reprezentant ankietera, Right Management, proponuje bowiem eliminację nieistotnych stanowisk, godziwe wynagrodzenia i umożliwienie dostępu do środków w celu umożliwienia wykonania pracy. Sugerowane techniki są jednak w użyciu odkąd rozpoczęła się recesja i nic nie dowodzi ich skuteczności. Wśród proponowanych strategii dyrektor Winning Workplaces, Diane Stoneman, doradza zbieranie danych na temat atmosfery panującej w miejscu pracy w formie sondaży, rozmów ze zwalnianymi pracownikami, spotkań grupowych i reakcję na wyniki sondażu. Winning Workplaces sugeruje także jasne i szczere komunikowanie przyszłościowej wizji organizacji, jej priorytetów, zmian wartości i sposobu, w jaki postrzega ona pracowników.
Nic bardziej błędnego. Jak obserwujemy bowiem w dotkniętych recesją przedsiębiorstwach, sondaże i spotkania z pracownikami nie tylko nie ujawnią prawdziwych nastrojów, ale nie wskażą dróg wyjścia. Proponowane strategie byłyby może skuteczne w sytuacji, kiedy wymagane zmiany nie byłyby gruntowne, wymagające dramatycznej reorganizacji i zupełnie odmiennego podejścia niż dotychczas proponowane przez próbujących uzasadnić swe funkcjonowanie na rynku ekspertów i firm konsultingowych.
Weźmy choćby pod uwagę sugestię bezpośredniej komunikacji z pracownikami. Powiadomienie łudzących się co do stabilności zatrudnienia pracowników o tym, że są zbędni, może nadwerężyć bezpieczeństwo i morale w miejscu pracy. Zmiany systemowe, strategiczne nie są bowiem dokonywane z perspektywy podwładnych, zajętych utrzymaniem swego status quo na niepewnym rynku pracy i będących niejako ofiarą nadużyć na wyższym rangą poziomie administracyjnym i rządowym.
Podobnie gołosłownie brzmią propozycje zaradzenia odnotowanym wśród zatrudnionych nerwowości i niepokoju, poprzez pozytywne i szczere traktowanie pracowników. Przekazanie im opinii na temat tego, co wykonują skutecznie i udzielenie pomocy w sytuacji, kiedy tego potrzebują, z pewnością nie naprawi gospodarki ani atmosfery niepewności w miejscu pracy. Podobnie jak wprowadzenie mentorskiej postawy pomiędzy kierownictwem a siłą roboczą jako środka odtworzenia wzajemnego zaufania i ograniczenia błędów w przyszłości. Nie ma bowiem nic gorszego niż protekcjonalne traktowanie podwładnych przez menedżerów różniących się od nich nie tylko miejscem w hierarchii, ale informacją, poziomem wpływu na decyzje kierownictwa, a przede wszystkim perspektywami zawodowymi, zakresem obowiązków i wynagrodzeniem. Niestety, uzdrowienie ekonomii nie będzie tak proste jak sugerują to niezorientowane firmy konsultingowe, opłacane za porady, które rynku zatrudnienia ani nie zmienią, ani nie uzdrowią.
Powszechna demoralizacja rynku zatrudnienia wymaga nie tyle porad firm konsultingowych, co rozwiązań systemowych. Wbrew temu, co głoszą konsultanci, niezadowolenie na rynku pracy spotyka się z zupełną obojętnością wyższej rangi administracji. Ta natomiast prześciga się w kreatywności w celu wyciągnięcia jak najwięcej gotówki, czy to podwyższając podatki czy biorąc pieniądze od panujących lobby bankowości, medycyny, szkolnictwa, itp.
Wprawdzie prasa bije na alarm donosząc okresowo o podwyżce poziomu bezrobocia, ale ani naszych zdeprawowanych polityków, ani reprezentantów lokalnych nie wzrusza widok biedy, poczytywanej za zawinioną, bo będącą ponoć wynikiem braku kwalifikacji bądź treningu zawodowego. Tymczasem nędzę, korupcję i brak rozwiązań strategicznych ubiera się w bardziej strawne dla ogółu pojęcia problemów mieszkaniowego, kredytowego, czy wytwórczego.
Mam wrażenie, ż poza zapewnieniami o cudownym niejako stworzeniu nowych stanowisk pracy, od obecnej administracji nie usłyszymy nic nowego. Zmiana barw politycznych też niczego nie poprawi. Niewiele nowego ma bowiem do zaproponowania opozycja parlamentarna głosząca uzdrowienie przy pomocy obcięcia wydatków rządowych. Wydaje się, że są to jedynie środki zapobiegawcze, nie gwarantujące powodzenia w obecnej sytuacji, w której kraj niczego nie wytwarza, opłaca zagraniczą siłę roboczą, chroni interesy dziedzin, które mogłyby uzdrowić gospodarkę, ale nie muszą, a poza tym daje przyzwolenie na proceder łapówkarstwa, korupcji i powszechnej demoralizacji administracji rządzącej.
Poziom niezadowolenia pracowniczego utrzymuje się na tak wysokim poziomie, jak nigdy wcześniej przez co najmniej ćwierć wieku. Poza tym obecni liderzy korporacyjni, którzy rozwinęli swe kariery podczas tego okresu, nie mają żadnego ani bezpośredniego doświadczenia w radzeniu sobie z poważnym niezadowoleniem na rynku pracy, przejmowaniem władzy przez związki zawodowe i globalizacją zarządzania. Może to w poważnym stopniu zaważyć na procesie uzdrowienia gospodarki, chyba że liderzy świata biznesowego wpoją sobie pewną wrażliwość w rozwiązywaniu tego problemu. Niezadowolenie pracownicze staje się bowiem problemem globalnym.
Oto przykłady. Kiedy Arcelor Mittal ukrócił produkcję na rynek europejski o połowę, podczas dorocznego spotkania akcjonariuszy w maju 2009 roku w Luksemburgu doszło do poważnych zamieszek. Około tysiąc pracowników zaatakowało siedzibę przedsiębiorstwa. Interweniowała policja. Warto pamiętać o tym, że Arcelor nie przedsięwziął żadnych większych zwolnień, zaoferował jedynie ochotnicze zredukowanie dublujących się stanowisk o 9,000.
W marcu 2009 roku Serge Foucher, szef Sony we Francji, został schwytany jako zakładnik przez pracowników domagających się lepszych pakietów dla zwalnianych pracowników. Pracownicy zatrzymali go pod kluczem przez noc w siedzibie fabryki, przypominając o technikach wynalezionych przez komunistów w Bengalu w latach 1970.
W Irlandii pracownicy fabryki Waterford Crystal zajęli budynek w marcu 2009 roku. Odmówili rozejścia się domagając się ponownego otwarcia fabryki. Byli głęboko przywiązani do swego rzemiosła, stanowiącego sposób na życie, i nie chodziło tylko o pracę.
We wrześniu 2008 roku, CEO włoskiej kompanii został zamordowany w fabryce w Gurgaon. Szef policji stwierdził, że wypadek stanowił niezaplanowany, ale gwałtowny wybuch niezadowolenia.
Przyjmując, że tego typu przypadki mogą stanąć na drodze do przepowiadanego uzdrowienia, pora zastanowić się, co liderzy korporacyjni mogą z tym zrobić? Rozwiązanie jest porażająco proste, ale wymaga zasadniczej zmiany postawy. Traktować ludzi po ludzku.
Na podst. „Chicago Sun Times” i źródeł internetowych oprac. Ela Zaworski