Ustawodawcy stanu Illinois uchwalili z początkiem roku 2020 ustawę o przejrzystości w miejscu pracy („Workplace Transparency Act” lub „WTA”), obszerny akt prawny mający na celu zapobieganie wszelkim formom dokuczania/nękania („harassment”) i dyskryminacji („discrimination”) w miejscu pracy.
Chociaż wymagania ustawy zostały przekazane jako reakcja na ruch #JaTeż („#MeToo Movement”), ustawa „WTA” obejmuje więcej niż tylko molestowanie seksualne („sexual harassment”). Ustawa „WTA” rozszerzyła definicję dyskryminacji zawartą w ustawie o prawach człowieka stanu Illinois („Illinois Human Rights Act”), aby wyjaśnić, że zakazuje ona niekorzystnych działań w zakresie zatrudnienia opartych zarówno na faktycznej, jak i postrzeganej („perceived”) chronionej cechy charakterystycznej („protected characteristic”) wnioskodawcy („claimant”). Ustawa „WTA” rozszerzyła również ochronę wynikającą z ustawy o prawach człowieka („Human Rights Act”), tak, aby dotyczyła ona osób niebędących pracownikami, w tym wykonawców („contractors”), dostawców („vendors”) i konsultantów („consultants”). Pracodawcy mogą zostać pociągnięci do odpowiedzialności za dyskryminację lub nękanie/dokuczanie („harassment”) w miejscu pracy zgłaszane przez osoby w powyżej wymienionych rolach, niebędących pracownikami („employees”).
Ustawa „WTA” wymaga również, aby pracodawcy korzystający z umów arbitrażowych („arbitration agreements”) jasno określali, że roszczenia dotyczące nękania/dokuczania i dyskryminacji są wyłączone z wymogów arbitrażu („arbitration requirements”). Pracodawcy powinni rozważyć aktualizację („updating”) swoich umów o arbitraż i programów dla pracowników stanu Illinois w celu spełnienia wymagań ustawy „WTA.”
Pracodawcy, którzy stosują klauzule o nieujawnianiu („nondisclosure”) lub nieubliżaniu („nondisparagement”) w jakichkolwiek umowach z pracownikami - w tym w umowach o odprawie lub separacji („severance or separation”), umowach restrykcyjnego przymierza („restrictive covenants”) i porozumieniach ugodowych („settlement agreements”) - muszą zapewnić, że odzwierciedlają one dodatkowe nowe wymagania określone w ustawie „WTA.” Wymogi te generalnie wykluczają wszelkie zakazy, które uniemożliwiają pracownikowi lub byłemu pracownikowi zgłaszanie zarzutów niezgodnego z prawem postępowania jakiejkolwiek agencji rządowej lub w inny sposób nakładają na pracownika lub byłego pracownika obowiązek zachowania poufności („confidentiality”) w zakresie nielegalnych praktyk zatrudnienia lub generalnie nielegalnych praktyk w miejscu pracy.
Każde takie postanowienie będzie dozwolone tylko wtedy, gdy:
- Jest to udokumentowana preferencja pracownika lub byłego pracownika;
- Jest to korzystne dla obu stron;
- Jest uzgodnione (tj. negocjowane) z pracownikiem;
- Pracownik został powiadomiony o przysługującym mu prawie do konsultacji z adwokatem;
- Zrzeczenie się („waiver”) przez pracownika jest świadome i dobrowolne („knowing and voluntary”), jest udzielane w zamian za wynagrodzenie i nie zrzeka się roszczeń, które jeszcze nie zostały naliczone („accrued”);
- Pracownikowi przysługuje dwudziesto-jedno dniowy okres na zapoznanie się z umową za pomocą adwokata oraz siedmiodniowy okres na odstąpienie od umowy („revoke the agreement’), co pracodawcy powinni uznać za wymogi podobne do tych nałożonych według ustawy o ochronie świadczeń dla starszych pracowników („Older Worker Benefit Protection Act”) dla umów zwolnienia („release ageements”) oferowanych pracownikom w wieku czterdziestu lat i więcej.
W szczególności wymogi te, w tym 21-dniowy okres do namysłu i siedmiodniowy okres odstąpienia, nie wydają się mieć zastosowania do umów o odprawę lub ugody, które wymagają od pracownika lub byłego pracownika jedynie zachowania poufności („confidential”) warunków umowy lub ugody.
Ustawa „WTA” zawiera również nowe obowiązki w zakresie szkolenia i sprawozdawczości („reporting obligations”) dla pracodawców. Od 2020 roku Illinois dołącza do Kalifornii, Nowego Jorku, Maryland, Delaware i innych stanów, które wymagają od pracodawców corocznych szkoleń z zakresu molestowania seksualnego dla wszystkich pracowników. Szkolenie może być prowadzone wewnętrznie lub przez wybranego dostawcę, ale musi spełniać minimalne standardy, które zostały uwzględnione przez Departament Praw Człowieka stanu Illinois („Illinois Department of Human Rights”).
Począwszy od 1 lipca 2020 r., pracodawcy stanu Illinois będą zobowiązani do składania rocznego raportu ujawniającego („annual disclosure report”) do Departamentu Praw Człowieka („Department of Human Rights”). Zgłaszane ujawnienia muszą zawierać pewne informacje o wszelkich negatywnych wyrokach („adverse judgments”) wydanych przeciwko firmie, a także o wszelkich umowach ugodowych zawartych z pracownikami, które dotyczą roszczeń o bezprawną dyskryminację lub dokuczania/nękania w oparciu o jakąkolwiek chronioną cechę charakterystyczną („protected characteristic”). Firma będzie również zobowiązana do ujawnienia informacji podczas dochodzenia w sprawie zarzutów dyskryminacji przez Departament Praw Czlowieka.
Pracodawcy stanu Illinois powinni przejrzeć i zaktualizować („update”) swoje polisy („policies”) dotyczące dyskryminacji i dokuczania/nękania, umowy o pracę i umowy arbitrażowe, odprawy, ugody i inne umowy, które zawierają postanowienia o nieujawnianiu lub nieubliżaniu, aby zapewnić zgodność z nowymi standardami przewidzianymi w ustawie „WTA.” Pracodawcy powinni również dokonać przeglądu i zaktualizować istniejące programy szkoleniowe oraz zaplanować roczne programowanie zgodne z wymogami ustawy „WTA.”
Powyższe informacje nie powinny być traktowane jako porady prawne w jakiejkolwiek istniejącej sprawie, oraz nie powinny być traktowane jako tworzenie formalnej relacji adwokat-klient.
Katarzyna Brukało
Brukalo Law, P.C.
Tel. 312-450-3630
E-mail: Ten adres pocztowy jest chroniony przed spamowaniem. Aby go zobaczyć, konieczne jest włączenie w przeglądarce obsługi JavaScript.
www.BrukaloLaw.com
Dwie lokalizacje – Chicago (Downtown) i Park Ridge
