Rozsądny kompromis („reasonable accommodation”)
Prośba o kompromis ze względu na wiarę/religię („religious accommodation”) jest inicjatywą chronioną („protected activity”) według ‘Tytułu VII Ustawy o Prawach Obywatelskich’ („Title VII of the Civil Rights Act [of 1964]”). Pracownik musi uświadomić pracodawcę zarówno o potrzebie kompromisu („accommodation”), oraz, że jest wymagany ze względu na konflikt między wiarą/religią pracownika oraz polisami miejsca pracy („workplace policies”).
Gdy pracownik poinformuje pracodawcę, że szczerze wyznawane przekonania lub praktyki religijne pracownika stoją w sprzeczności z wymogami dotyczącymi pracy, tytuł VII wymaga od pracodawcy rozsądnego kompromisu („reasonable accommodation”), chyba, że stanowiłoby to nadmierne utrudnienia („undue hardship”).
Kompromis („accommodation”) stanowiłby nadmierne utrudnienie („undue hardship”), gdyby powodował więcej, niż minimalny koszt vis-a-vis prowadzenia działalności gospodarczej pracodawcy. Niektóre brane pod uwagę koszty mają charakter pieniężny a inne stanowią obciążenie („burden”) dla prowadzenia działalności gospodarczej przez pracodawcę. Przykład nadmiernych trudności („undue hardship”), który w przeszłych przypadkach został przyznany przez sądy, to przypadek, gdy kompromis zmniejsza wydajność innych pracowników lub narusza prawa innych pracowników. Jeśli istnieją zasady dotyczące ubioru, które są sprzeczne z przekonaniami lub praktykami religijnymi pracownika, pracownikowi można przyznać odstępstwo od tej zasady, jako rozsądny kompromis („reasonable accommodation”).
Jeżeli pracodawca nie przyznaje pracownikowi zażądanego kompromisu, ale oferuje alternatywę, która spełnia wymogi zapotrzebowania vis-a-vis praktyki religijnej pracownika, pracownik musi współpracować, próbując wykorzystać kompromis proponowany przez pracodawcę.
Sąd ocenia każdą sytuacje indywidualnie.
Ocenianie szczerości
Pracodawcy zwykle nie mają powodu, by kwestionować, czy dana praktyka pracownika jest religijna lub szczerze prowadzona, ale jeśli pracodawca naprawdę wątpi w podstawę wniosku o kompromis, ma prawo dociekać faktów oraz okoliczności roszczeń pracownika.
Niektóre czynniki, które mogą podważyć zapewnienie pracownika, że szczerze wyznaje określone przekonanie religijne, to: czy pracownik zachował się w sposób niezgodny z deklarowanym przekonaniem, czy termin złożenia wniosku budzi podejrzenia oraz czy pracodawca ma powody, aby uważał, że kompromis nie wywodzi się z powodów religijnych.
Uwagi dla pracodawców
- Jasno należy określić kulturę miejsca pracy. Miejsce pracy powinno jasno określać wartości i zobowiązania w podręczniku pracy („employment handbook”), poprzez trening nowych pracowników („new employee orientation”) oraz za pomocą dodatkowych środków, takich jak zamieszczanie plakatów na ścianach lub dyskusje o kulturze w pracy.
- Należy regularnie szkolić pracowników. Należy regularnie szkolić kierownictwo i pracowników a propos zasad i procedur miejsca pracy. Szkolenie z zakresu nękania w miejscu pracy („workplace harassment”) jest kluczowe. Szkolenia dodatkowo przedstawiają okazję do przeglądu zasad i przypomnienia kultury miejsca pracy.
- Należy starać się być wyrozumiałym. Gdy pracownik poprosi o kompromis, pracodawca powinien spróbować zrozumieć sposób postrzegania przez pracownika jego szczerych przekonań religijnych, etycznych lub moralnych. Pracodawca powinien upewnić się, że poświęca odpowiednią ilość czasu na rozpatrzenie wniosku o kompromis. Należy zadawać pracownikowi pełne szacunku i przemyślane pytania; jeśli zajdzie taka potrzeba, pracodawca może zebrać dodatkowe informacje.
- Należy komunikować się jasno. Kiedy odpowiada pracodawca na obawy pracownika związane z polisą w miejscu pracy, należy zrobić to w sposób jasny wyjaśniając cel polisy oraz sposób, w jaki jest zgodna z misją i wartościami („mission and values”) miejsca pracy. W przypadku kompromisu jasno należy wyjaśnić zarys tego, co jest oferowane i dlaczego. Wskazane jest powtórzenie, że jest się otwartym na dalszą dyskusję na ten temat, jeśli to konieczne.
- Możliwość dostosowania się. Pracodawca powinien pozwolić na pewien stopień dostosowania się w zasadach dotyczących ubioru i innych zasad w miejscu pracy. Takie podejście ułatwi kompromis w razie potrzeby.
- Uczciwość to podstawa. Pracownicy, którzy wyznają mniej powszechne przekonania religijne, zasługują na taką samą uwagę, jak pracownicy wywodzący się z mniej znanych tradycji i są równie chronieni przez prawo. Traktowanie niektórych grup mniej przychylnie niż innych, jeśli chodzi o kompromis ze względu na wiarę/religię, może narazić firmę na odpowiedzialność związaną z odszkodowaniem. Należy podjąć kroki, aby upewnić się, że nieświadome uprzedzenia nie prowadzą do niebezpieczeństwa i że wszyscy członkowie kierownictwa są jednej myśli.
- Szacunek. Przede wszystkim ludzie chcą wiedzieć, że są szanowani w miejscu pracy. Jeśli wątpi pracodawca w szczerość pracownika w proszeniu o kompromis lub uważa, że pracownik jest w błędzie, należy użyć spokojnego, pełnego szacunku tonu, komunikując obawy i starać się proaktywnie oferować rozwiązania, które pasują każdemu.
Zalecany jest kontakt z adwokatem, jeśli pracodawca napotka trudną sytuację z personelem dotycząca kompromisu ze względu na wiarę/religię („religious accommodation”).
Powyższe informacje nie powinny być traktowane jako porady prawne w jakiejkolwiek istniejącej sprawie, oraz nie powinny być traktowane jako tworzenie formalnej relacji adwokat-klient.
Catherine R. Brukalo
Of Counsel to
SPINA, McGUIRE & OKAL, P.C.
7610 W North Avenue, Elmwood Park, IL 60707
T: 708-453-2800 x313
F: 708-452-5088
Twitter: @BrukaloLaw
Facebook: www.Facebook.com/brukalolaw
Adwokat mówiący biegle po polsku & angielsku
