W miarę rozprzestrzeniania się nowego koronawirusa wielu pracodawców spotka się z sytuacją, w której jeden lub więcej pracowników zachoruje na COVID-19. Pracodawcy bez wątpienia będą mieli wiele pytań, jak właściwie poradzić sobie z sytuacją, aby chronić zdrowie swoich pracowników i chronić swoją firmę przed odpowiedzialnością.
Komisja ds. Równych Szans Zatrudnienia („Equal Employment Opportunity Commission” lub „EEOC”) i Departament Pracy („Department of Labor” lub „DOL”) wydały ostatnio pomocne wskazówki, aby rozwiązać wiele z tych kwestii. Oto kilka odpowiedzi na często zadawane pytania.
Co ma zrobić pracodawca, jeśli pracownik ma gorączkę lub inne objawy COVID-19?
Podstawowym prawnym punktem odniesienia, z którym powinni się zapoznać pracodawcy, jest ustawa „Americans with Disabilities Act” lub „ADA.” „ADA” reguluje zapytania pracodawców związane z niepełnosprawnością i badaniami lekarskimi, zabrania wykluczania osób niepełnosprawnych w miejscu pracy, chyba że istnieje ‘bezpośrednie zagrożenie’ („direct threat”), i wymaga racjonalnych usprawnień („reasonable accomodations”) dla osób niepełnosprawnych.
Według aktualnych wskazówek Centrum Kontroli Chorób („Centers for Disease Control” lub „CDC”), COVID-19 spełnia standard ‘bezpośredniego zagrożenia’. Zatem pracodawcy mogą odmówić wstępu do miejsca pracy osobom, które mają COVID-19, w tym pracowników, którzy mogą być zarażeni COVID-19 na podstawie objawów. Oznacza to, że jeśli pracownik ma gorączkę lub w inny sposób wykazuje objawy podczas kontroli zdrowotnej („wellness check”) lub w dowolnym momencie dnia roboczego, pracodawca może odesłać takiego pracownika do domu.
Jakie pytania można zadać pracownikom na temat ich zdrowia?
Pracodawcom na ogół nie wolno badać stanu zdrowia pracowników. Pracodawcy mogą jednak zadawać określone pytania dotyczące COVID-19, ponieważ COVID-19 stanowi ‘bezpośrednie zagrożenie’. Należy gromadzić tylko informacje niezbędne do utrzymania bezpieczeństwa personelu oraz opracowania planów awaryjnych. Co więcej, najlepszą praktyką jest uzyskanie takich informacji poprzez odpowiedź ‘tak’ lub ‘nie’, aby zapobiec ujawnieniu przez pracownika większej ilości informacji niż jest to konieczne. Na przykład pracodawcy mogą poprosić pracowników o udzielenie odpowiedzi ‘tak’ lub ‘nie’ na następujące pytania:
- Czy masz 65 lat lub więcej?
- Czy masz którekolwiek z poniższych schorzeń?
- astma (od umiarkowanej do ciężkiej);
- poważne choroby serca;
- obniżoną odporność ze względu na leczenie przeciwnowotworowe, palenie tytoniu, przeszczepy kości lub narządów oraz inne niedobory odporności;
- ciężka otyłość (wskaźnik masy ciała 40 lub wyższy);
- cukrzycę przewlekła, chorobę nerek poddawaną dializie; lub
- chorobę wątroby.
Pracodawcy powinni mieć uzasadniony cel polegający na szukaniu takich informacji, z których najważniejszym jest plan rozwiązania kwestii akomodacji dla pracowników, którzy podlegają grupie wysokiego ryzyka. Taki plan może obejmować umieszczenie pracowników w grupie wysokiego ryzyka w miejscach, gdzie będą oni mieli mniejszy kontakt ze społeczeństwem, lub oferowanie opcji pracy z domu.
O co można zapytać pracownika, który dzwoni do pracy i informuje ze nie może przyjść do pracy ze względu na chorobę?
Pracodawcy mogą zapytać takich pracowników czy mają objawy COVID-19 lub czy mają wynik pozytywny testu na COVID-19.
Jakie informacje może pracodawca ujawnić pozostałym lub innym pracownikom?
Pracodawcy mogą ujawnić innym pracownikom, że członek firmy ma potwierdzoną diagnozę COVID-19 lub że wykazuje objawy COVID-19. Należy jednak zadbać o to, aby nazwisko pracownika ani żadne dane identyfikujące tego pracownika (np. dział, w którym pracuje, stanowisko, płeć, itp.) nie zostało ujawnione.
Pracownicy, którzy mieli bliski kontakt z chorym, mogą zostać powiadomieni, że mogą zwrócić się o poradę do swoich osobistych lekarzy i mogą zostać poddani testom.
Czy pracodawca może wymagać zaświadczenia lekarskiego, zanim pozwoli pracownikowi wrócić do pracy?
Pracodawcy mogą poprosić pracowników o uzyskanie zaświadczenia lekarskiego, zanim pozwolą im wrócić do pracy, jeśli to możliwe. Należy jednak pamiętać, że wielu lekarzy doświadcza dużej liczby pacjentów i nie jest w stanie skutecznie dostarczyć takiej dokumentacji. W związku z tym „CDC” wydało wskazówki stwierdzające, że zainfekowani pracownicy mogą powrócić do pracy 3 dni po ustąpieniu gorączki oraz dodatkowych objawów (bez stosowania leków) lub 10 dni po pozytywnym teście na COVID-19. Bezobjawowi pracownicy, którzy uzyskali pozytywny wynik testu na COVID-19, mogą również powrócić do pracy 10 dni po wyniku testu na COVID-19.
Przepisy i wskazówki dotyczące COVID-19 zmieniają się szybko. Oświadczenia zawarte w niniejszym artykule nie mają na celu udzielania porad prawnych, ale raczej reprezentują interpretację obecnych wskazówek. Jeśli pracodawca potrzebuje pomocy prawnej, należy skontaktować się bezpośrednio z adwokatem.
Powyższe informacje nie powinny być traktowane jako porady prawne w jakiejkolwiek istniejącej sprawie, oraz nie powinny być traktowane jako tworzenie formalnej relacji adwokat-klient.
Katarzyna Brukało
Brukalo Law, P.C.
Tel. 312-450-3630
E-mail: Ten adres pocztowy jest chroniony przed spamowaniem. Aby go zobaczyć, konieczne jest włączenie w przeglądarce obsługi JavaScript.
www.BrukaloLaw.com
Dwie lokalizacje – Chicago (Downtown) i Park Ridge
