Kilka firm farmaceutycznych ogłosiło obiecujące wskaźniki skuteczności swoich szczepionek przeciwko COVID-19. Dostępność szczepionek może być początkowo niewielka, ale zarówno pracownicy, jak i pracodawcy już kwestionują, czy pracodawca może wymagać szczepień.
Zatrudnienie do pracy w większości stanów, w tym w stanie Illinois, jest „do woli” („at will”), chyba, że pracodawca („employer”) uzgodni inaczej na piśmie. Ogólnie pracodawcy („employers”) mogą wprowadzać niedyskryminujące wymagania dotyczące zdrowia fizycznego („non-discriminatory physical health requirements”). A więc krótka odpowiedź na pytanie, czy pracodawcy („employers”) mogą wymagać od pracowników („employees”) szczepienia przeciwko COVID-19 brzmi ‘tak.’ To ‘tak’ wiąże się jednak z licznymi zastrzeżeniami („caveats”).
Nakazanie („mandating”) szczepień pracowników („employee vaccinations”) jest generalnie dozwolone, jako część wymagań pracodawcy dotyczących zdrowia fizycznego, ale polisa („policy”) ta musi być stosowana w sposób niedyskryminujący („non-discriminatory”). Oznacza to, że pracodawca musi pozwolić na wyjątki („exceptions”) i dostosowania („accommodations”) z powodów religijnych („religious”) lub medycznych („medical”).
Pracownicy z uzasadnionymi problemami zdrowotnymi („legitimate medical issues”) mogą poprosić o zwolnienie od polisy w ramach ‘rozsądnego dostosowania się’ („reasonable accommodation”) na mocy ‘amerykańskiej ustawy o niepełnosprawności’ („Americans with Disabilities Act” lub „ADA”). Zazwyczaj pracownicy potrzebują, aby lekarz wypełnił odpowiednie dokumenty oraz formularze, aby określić rodzaj niepełnosprawności („disability”), tak, aby pracodawca mógł potwierdzić, czy jest to niepełnosprawność objęta ustawa „ADA”.
Należy jednak pamiętać, że według amerykańskiej Komisji ds. Równych Szans Zatrudnienia („U.S. Equal Employment Opportunity Commission” lub „EEOC”) COVID-19 spełnia ‘standard bezpośredniego zagrożenia’ („direct threat standard”) według ustawy „ADA”, który umożliwia pracodawcom wprowadzanie szerszych kontroli medycznych w miejscu pracy, niż jest to zwykle dozwolone w ramach ustawy „ADA.” W rezultacie niepełnosprawność, która normalnie może być uwzględniona według ustawy „ADA”, może nie być zwolniona („exempted”) z przepisów dotyczących miejsca pracy COVID-19 („COVID-19 workplace regulations”). Pracodawca musi rozważyć potrzeby danego pracownika z wymogami bezpieczeństwa w miejscu pracy i czynić to w rozsądny sposób („reasonable manner”).
Pracowni o przekonaniach religijnych („religious beliefs”) niezgodnych ze szczepieniami mogą ubiegać się o ochronę przed obowiązkiem szczepień zgodnie z ‘tytułem VII ustawy o prawach obywatelskich’ („Title VII of the Civil Rights Act”). Tytuł VII tej ustawy wymaga, aby wniosek pracownika o uwzględnienie opierał się na ‘szczerym przekonaniu religijnym’ („sincerely held religious belief”). Definicja ta podlega interpretacji sądów. Pracodawcy są zobowiązani do przestrzegania zasad i praktyk religijnych, chyba, że powoduje to nadmierne utrudnienia („imposes undue hardship”) w prowadzeniu działalności.
Niektóre osoby mogą mieć przyczyny medyczne uniemożliwiające im zaszczepienie. Zwolnienia medyczne („medical exemptions”) mogą obejmować alergie na składniki szczepionki, historię zespołu Guillain-Barré lub inne dolegliwości zdrowotne, które powodują, że szczepionka jest ryzykowna dla danej osoby.
Jeśli dana osoba domaga się medycznej podstawy do złożenia wniosku o zwolnienie z wymogu szczepienia, pracodawca może zażądać od pracownika przedstawienia zaświadczenia lekarskiego. W przypadku podstawy medycznej do zwolnienia, pracodawca jest zobowiązany do przestrzegania interaktywnego procesu określonego w ustawie „ADA.”
Mimo że pracodawcy mają możliwość nakazania („mandate”) szczepień, jest mało prawdopodobne, że zrobi to wielu pracodawców spoza obszaru opieki zdrowotnej („healthcare”). Szczepionki są jeszcze nowe i zostały poddane ograniczonym testom. Chociaż wyniki testów są zachęcające, potencjalne ryzyko związane z tymi szczepieniami prawdopodobnie pozostanie nieznane przez jakiś czas. Dlatego pracodawcy będą prawdopodobnie ostrożni przy podejmowaniu decyzji, czy nakazać szczepienia.
Pracodawcy i pracownicy powinni mieć na uwadze, że jest to rozwijająca się dziedzina prawa i medycyny oraz że agencje rządowe nieustannie wydają nowe wytyczne („guidelines”). Odpowiedzi na aktualne pytania mogą ulec zmianie w miarę postępów w tej pandemii, a nawet pytania dotyczące COVID-19 i problemów w miejscu pracy prawdopodobnie będą się zmieniać. Dlatego pracodawcy powinni zachować ostrożność we wdrażaniu („implementing”) twardych zasad („hardline policies”) bez pełnego zrozumienia zagrożeń („risks”) i konsekwencji („repercussions”), a pracownicy powinni starać się w pełni zrozumieć, o co są proszeni i dlaczego.
Pytania dotyczące praw związanych ze szczepionką COVID-19 należy skierować do adwokata w celu uzyskania wskazówek. Informacje zawarte w tym artykule są aktualne na dzień publikacji.
Powyższe informacje nie powinny być traktowane jako porady prawne w jakiejkolwiek istniejącej sprawie, oraz nie powinny być traktowane jako tworzenie formalnej relacji adwokat-klient.
Katarzyna Brukało
Brukalo Law, P.C.
Tel: 312-450-3630
www.Facebook.com/BrukaloLaw
Ten adres pocztowy jest chroniony przed spamowaniem. Aby go zobaczyć, konieczne jest włączenie w przeglądarce obsługi JavaScript.
