Od 2025 roku firmy z Illinois będą musiały być bardziej transparentne w swoich ogłoszeniach o pracę. Zgodnie z ustawą Public Act 103-0539, przedsiębiorstwa zatrudniające co najmniej 15 pracowników będą zobowiązane do umieszczania informacji o przedziałach wynagrodzeń oraz innych szczegółach dotyczących płac w ofertach pracy.
"Kiedy otwarcie dyskutuje się o przedziałach wynagrodzeń, trudniej jest, aby uprzedzenia — czy to świadome, czy nieświadome — wpływały na decyzje płacowe" - powiedziała Sharmili Majmudar, wiceprezes ds. polityki, programów i badań w organizacji Women Employed. "Oznacza to również zapewnienie, że pracownicy wykonujący podobne zadania otrzymują sprawiedliwe wynagrodzenie".
Z danych spisu powszechnego oraz innych źródeł wynika, że kobiety nadal zarabiają mniej niż mężczyźni. Amy Sneirson z Departamentu Pracy Illinois podkreśla, że problem ten istniał od zawsze i wciąż pozostaje aktualny. "Chciałabym powiedzieć, że obecnie sytuacja się zmieniła i takie ustawy nie są potrzebne, ale to nieprawda. Badania oraz dane spisowe wciąż pokazują, że nierówności płacowe trwają, a kobiety zarabiają mniej za tę samą pracę co mężczyźni".
W zeszłym roku dane spisowe pokazały, że po raz pierwszy od dwóch dekad luka płacowa między kobietami a mężczyznami się powiększyła, w tym również w Illinois. Szczególnie dotknięte są Latynoski, a starsze kobiety doświadczają większej luki płacowej niż młodsze.
"Na te nierówności wpływa dyskryminacja ze względu na płeć, rasę i wiek" - powiedziała Majmudar. "Kobiety są także nadreprezentowane w nisko opłacanych zawodach i niedoreprezentowane na wysokopłatnych stanowiskach".
Problem pogłębia tak zwana "kara macierzyńska", czyli sytuacja, w której kobiety nie mogą pracować w pełnym wymiarze godzin lub awansować w karierze, ponieważ zajmują się głównie obowiązkami domowymi i opieką nad dziećmi.
Celem ustawy o transparentności wynagrodzeń jest umożliwienie ludziom wyeliminowanie tych nierówności poprzez zapewnienie większej ilości narzędzi do negocjacji. Oprócz ujawniania przedziałów wynagrodzeń, prawo wymaga również wewnętrznego ogłaszania możliwości awansu w firmie.
"Proces rekrutacyjny i informacje o ofertach pracy są zwykle kontrolowane przez pracodawcę" - powiedziała Sneirson. "To prawo ma na celu wyrównanie szans poprzez zapewnienie pracownikom i osobom poszukującym pracy większego dostępu do informacji o możliwościach".
Ustawa z 2025 roku to kolejny krok Illinois w kierunku równości płac
Od 2022 roku wiele firm w Illinois jest zobowiązanych do raportowania informacji o wynagrodzeniach do stanowej agencji Equal Employment Opportunity Commission.
Firmy, które spełnią te wymagania, otrzymują certyfikat od stanu. Jednak Sneirson podkreśla, że sam certyfikat nie oznacza automatycznie, że firma stosuje sprawiedliwe praktyki płacowe.
Jako kierownik ds. równości płac, Sneirson monitoruje te dane i współpracuje z Uniwersytetem Illinois w Urbana-Champaign w celu szczegółowej analizy wyników.
Inne prawo stanowe, przyjęte w 2019 roku, zakazało firmom pytania kandydatów o ich historię wynagrodzeń.
"Częściowo powodem tego zakazu jest fakt, że luka płacowa będzie się powiększać, jeśli aktualne wynagrodzenie będzie opierać się na tym, co dana osoba zarabiała wcześniej" - wyjaśniła Majmudar. "Jeśli poprzednie wynagrodzenie było zaniżone z powodu dyskryminacji, to każda kolejna oferta będzie to utrwalać. To proste, ale skuteczne rozwiązanie".
Majmudar uważa, że Illinois jest jednym z liderów w stosowaniu narzędzi prawnych do walki z nierównościami płacowymi.
Zarówno ona, jak i Sneirson zaznaczają, że potrzeba czasu, aby przeanalizować skuteczność nowych przepisów. Zwracają również uwagę na to, że dyskryminacja płacowa jest już obecnie nielegalna na poziomie stanowym i federalnym.
Obie podkreślają, że ujawnianie wynagrodzeń w ofertach pracy może pomóc zarówno pracownikom, jak i pracodawcom, ponieważ jasne oczekiwania dotyczące płac mogą zaoszczędzić czas podczas procesu rekrutacji. Majmudar dodaje, że badania pokazują, że transparentność w kwestii wynagrodzeń może również zwiększyć satysfakcję i zaufanie pracowników.
Sneirson wyjaśnia, że celem monitorowania danych i wprowadzania transparentności płac nie jest karanie pracodawców. Nowe przepisy nie zabraniają również oferowania wyższych wynagrodzeń dla wybitnych kandydatów lub zatrudniania osób na niższych pozycjach płacowych.
"Chodzi o wyrównanie szans i stworzenie bardziej sprawiedliwego rynku pracy" - podsumowuje Majmudar.
jm
