Susan Hoaby niedawno dowiedziała się z Instagrama, że jedna z jej pracownic znajduje się w Paryżu. Ale to nie było zaskakujące – ponieważ sama nie martwi się, gdzie i kiedy pracują osoby, które zatrudnia.
Jej firma, JL Buchanan, preferuje środowisko pracy oparte na wynikach (result-only work environment – ROWE), strategię zarządzania, która koncentruje się na wynikach i wydajności pracowników, a nie to, gdzie i kiedy wykonują oni swoją pracę.
„To siła zaufania” – powiedziała Hoaby, dyrektor generalna firmy konsultingowej. „Jest w Paryżu, ale wiem, że jej praca zostanie należycie wykonana”.
W systemie ROWE pracownicy nie muszą prosić o zgodę na wcześniejsze wyjście z pracy, możliwość pracy z domu, a nawet z innego kraju.
„Każda osoba jest 100% odpowiedzialna i w 100% autonomiczna” – powiedziała Jody Thompson, dyrektor CultureRX, która również pomogła stworzyć koncepcję ROWE.
Ogólnie rzecz biorąc ROWE nadal mają fizyczne biura dla pracowników, ale Thomspon wyjaśniła, że zapotrzebowanie na dedykowane miejsca pracy zwykle maleje.
„Koszty nieruchomości mogą znacznie spaść w ROWE, ponieważ ludzie porzucili myślenie o pracy jako o miejscu, do którego chodzisz, a raczej jako o czymś, co robisz” – powiedziała.
Hoaby przekształciła JL Buchanana w ROWE w 2009 roku i powiedziała, że zaangażowanie pracowników, produktywność i wydajność wzrosły, a jednocześnie odnotowała większe zyski i najwyższą sprzedaż.
Idea ROWE wydaje się prosta, ale jej wdrożenie może być trudne. Oznacza to rezygnację z głęboko zakorzenionego przekonania, że najlepszymi pracownikami są ci zawsze przy biurku. Oznacza to także rezygnację z poczucia winy związanego z uczęszczanie na szkolne przedstawienie dziecka w ciągu dnia lub pójściem na siłownię po południu. W ROWE pracownicy mają nieograniczoną ilość dni urlopu, bez konieczności jego wcześniejszego zatwierdzenia.
Zapewnienie pracownikom pełnej autonomii
WATT Global Media, firma zajmującą się usługami marketingowymi w branży agrobiznesu, wdrożyła ROWE w 2012 roku, po dłuższym okresie transformacji. Prezes Greg Watt powiedział, że zmiana nie tyko sprzyja zatrzymaniu pracowników w firmie, ale jest także doskonałym narzędziem rekrutacyjnym.
„Tyłki na krzesłach nie tworzą dobrej pracy. Dają ci percepcję, ale niekoniecznie zapewniają doskonałą wydajność” – powiedział.
Pracownicy WATT angażują się bardziej w ustalanie celów i zadań, aby określić, co jest wykonalne, i wszyscy wiedzą, co i kiedy jest od nich oczekiwane.
„Cele są teraz tworzone oddolnie, a nie odgórnie” – powiedział Watt. „Teraz jest to dwustronny dialog”.
Podczas gdy większość pracowników docenia swobodę, jaką zapewnia ROWE, menedżerowie mają trudności z dostosowaniem się do nowego stylu pracy.
„Są przyzwyczajeni do sprawowania kontroli” – powiedziała Thompson. „Wznieśli się w górę kontrolując ludzi, a teraz muszą być naprawdę dobrzy w pracy i osiągać wymierne wyniki, więc niektórzy są tym faktem zaniepokojeni”.
Menedżerowie muszą zostać „trenerami wyników” w tych firmach, ponieważ regularne meldunki z wyników pracy i przegląd postępów są ważną częścią systemu ROWE. Są po to, aby pomagać pracownikom w osiągnięciu jak największej wydajności i pomagać w rozwiązywaniu pojawiających się problemów. W ROWE hierarchia wydaje się bardziej pozioma niż pionowa, twierdzi Thompson.
„W ROWE ciągle pytasz, czy to właściwy cel? Musi być ciągła korekta kursu, aby upewnić się, że nie marnujesz czasu” – powiedziała.
ROWE wykracza poza osiągnięcie tak zwanej równowagi pomiędzy życiem zawodowym a prywatnym.
„To najlepsze rozwiązanie dla pracy, która odpowiada życiu, to integracja praca-życie” – powiedziała Lana Jones, wiceprezes ds. talentów w JL Buchanan. Ale to, że pracownicy mają więcej swobody, nie oznacza, że pracują mniej.
„Pracuję ciężej w obecnej pracy niż prawdopodobnie podczas mojej całej 25-letniej kariery” – powiedziała Jones. „Chodzi o to, by pracować mądrzej, nie mniej”.
Monitor
