Pracownicy twierdzą, że „ciche odchodzenie” to tylko wyznaczanie granic. Firmy obawiają się długofalowych skutków tego trendu.
Termin „quiet quitting” coraz częściej pojawia się w mediach społecznościowych i ma być sposobem na to, aby przeciążeni obowiązkami służbowymi pracownicy znaleźli równowagę między życiem zawodowym i prywatnym. Wbrew pozorom nie oznacza rezygnacji z pracy, stanowi raczej wyrzeczenie się kultu pracy i gotowości do poświęceń i wyrzeczeń w imię swojego życia zawodowego. W praktyce oznacza to, że pracownik nadal wykonuje swoje obowiązki, ale stara się je możliwie ograniczać. "Quiet quitting" ma służyć zarówno unikaniu nadmiernego stresu, jak też zachowywaniu właściwej ilości czasu dla siebie i dla rodziny.
Podczas jednak, gdy pracownicy bronią swojego wyboru „cichego wycofywania się” z pracy, dyrektorzy firm argumentują, że chociaż może to być dobre na krótką metę, w dłuższej perspektywie może zaszkodzić zarówno ich karierze, jak i całej firmie.
Czego boją się pracodawcy
W obliczu narastających obaw o spowolnienie gospodarcze, poziom produktywności pozostaje kluczową kwestią dla kadry kierowniczej firm. Według Bureau of Labor Statistics wydajność amerykańskich pracowników pozarolniczych w drugim kwartale spadła o 2.5% w stosunku do tego samego okresu w zeszłym roku, co jest największym rocznym spadkiem od 1948 roku. Firmy traktują teraz skale produktywności jako miernik doskonałości, a niektóre posuwają się nawet do moderowania aktywności klawiatury przez pracowników. Duże firmy technologiczne, takie jak Google, sygnalizują, że ograniczają zatrudnienie i mogą zacząć zwalniać pracowników z powodu obaw o ogólną produktywność.
Johnny C. Taylor Jr., prezes i dyrektor generalny Society for Human Resource Management, największego na świecie stowarzyszenia HR, mówi, że praca zdalna spowodowała poważne wypalenie, zmęczenie Zoomem i utrudniła niektórym pracownikom rozdzielenie życia prywatnego od zawodowego.
Taylor, który jako dyrektor generalny sam przewodzi zespołowi ponad 500 osób, opowiada się za tym, aby jego pracownicy brali urlop, gdy czują się przepracowani, ale nie widzi, jak ciche odejście może im pomóc na dłuższą metę. „Rozumiem tę koncepcję, ale słowa mają negatywny wydźwięk” – mówi. „Każdy, kto mówi lub pokazuje swojemu liderowi biznesowemu, że cicho rezygnuje z zaangażowania w pracę, prawdopodobnie nie utrzyma stanowiska przez bardzo długi czas”.
Coraz więcej niezadowolonych
Raport Gallupa State of the Global Workplace wykazał, że niezadowolenie z pracy osiągnęło niezwykle wysoki poziom, a niezadowoleni i niezaangażowani pracownicy kosztują globalną gospodarkę 7.8 biliona dolarów w postaci utraconej produktywności.
Decyzja o odejściu od „kultury pośpiechu” może powodować napięcie między pracownikami a kierownictwem firmy, a także spowodować rozłam między kolegami z pracy, którzy być może będą musieli nadrabiać zległości innych. „To, czy ludzie czują, że ich współpracownicy są zaangażowani w pracę wysokiej jakości, może wpływać na wydajność organizacji lub powodować tarcia w zespołach i organizacjach” – mówi Jim Harter, główny naukowiec ds. Praktyki zarządzania miejscem pracy w Gallup.
Vari, dyrektor generalny Lensa, zatrudnia ponad 200 osób i ciężko pracuje, aby wśród jego pracowników nie było „cichych rezygnatorów”.
Oprócz zapewniania elastyczności w pracy zdalnej i dodatkowych korzyści na miejscu w biurze, mówi, że w jego miejscu pracy brakuje osób, które po cichy rezygnują z zaangażowania, ponieważ mogą głośno mówić o swoich problemach. Kluczowe znaczenie ma zapewnienie pracownikom takiego poziomu komfortu, by mogli wyrażać swoje obawy zanim dojdą do etapu „cichej zmiany” tempa pracy.
„Pracodawcy muszą dołożyć starań, aby ludzie mogli mieć coś do powiedzenia w kwestii swojej własnej przyszłości” – mówi, dodając, że stara się zapewnić im odpowiednie warunki, które mają zachęcić do pozostania w firmie.
Aby zmotywować do tego pracowników niezbędna jest silna rola przywódców, a ci, jak widać po wynikach Instytutu Gallupa, mają sporo pracy do wykonania. Zjawisko "quiet quitting" pokazuje, że coraz więcej pracowników zaczyna się zastanawiać, czy powinni dawać z siebie coraz więcej, jeśli ich pracodawcy nie wkładają tyle samo wysiłku w dbanie o ich potrzeby.
jm
