Jak wykazała ankieta przeprowadzona wśród szefów korporacji, trzy czwarte z nich uważa pracowników pokolenia Z za nieco trudnych.
Badanie zostało przeprowadzone wśród 1 344 menadżerów i liderów biznesowych przez portal RsumeBuilder.com i wykazała, że 74% uważa, iż pracownicy pokolenie Z stanowią większe wyzwanie niż starsi.
Pracodawcy, naciskani na szczegóły, nie przebierali w słowach.
„Myślą, że są lepsi od ciebie, mądrzejsi od ciebie, bardziej zdolni od ciebie i powiedzą ci to prosto w twarz” – uważa Akpan Ukeme, szef działu kadr w SGK Global Shipping Services.
Generacja Z to najmłodsza kohorta amerykańskiej siły roboczej, której lata urodzenia rozpoczynają się około 1997 roku. O ich zdefiniowanie starano się w wielu ankietach i badaniach. Odkrycia sugerują, że nie weszli po cichu do swoich boksów.
W raporcie Gallupa nazwano ich „pokoleniem odłączonym”, zauważając, że pokolenie Z jest mniej skłonne do aktywnego zaangażowania w pracę niż starsze pokolenia i bardziej narażone na stres i wypalenie.
Łatwo się obrażają
Badanie przeprowadzone przez firmę konsultingową McKinsey & Company wykazało, że przedstawiciele pokolenia Z są niespokojni w pracy i częściej zgłaszają wrogie środowisko pracy oraz problemy zdrowotne, zarówno fizyczne, jak i psychiczne. Trzy czwarte pracowników pokolenia Z stwierdziło, że aktywnie poszukuje innej pracy.
W innej ankiecie, przeprowadzonej w kwietniu przez platformę ankietową Pollfish, połowa pracodawców stwierdziła, że praca z pokoleniem Z przez większość czasu lub przez cały czas jest dla nich trudna. Dwie trzecie przyznało, że częściej zwalnia pracowników z pokolenia Z niż starszych, czasami w pierwszym tygodniu zatrudnienia.
Główny powód zwolnień? Pokolenie Z „zbyt łatwo się obraża”.
Menedżerowie twierdzą, że mają problemy z pracownikami pokolenia Z także z innych powodów: braku motywacji, niskiej produktywności, słabych umiejętności komunikacyjnych, słabej uwagi, nadmiernego żądania uprawnień, okazjonalnej nieuczciwości oraz zbyt małych umiejętności technologicznych.
„Nasza firma działa online, a im wydaje się, że wiedzą wszystko o cyfrowym świecie i mogą mnie tego nauczyć” – uważa Ukeme.
Brak fundamentów
Wielu przedstawicieli pokolenia Z weszło na rynek pracy w szczytowym momencie pandemii COVID-19. Brakowało im relacji twarzą w twarz i kontaktu z ludźmi w fundamentalnym momencie ich kariery. Odłączenie spowodowane COVID mogło ich zahamować, przynajmniej pod względem zawodowym.
„To ludzie, którzy nigdy nie otrzymali podstaw takich jak inne grupy, ponieważ od początku pracowali zdalnie” - powiedziała Stacie Haller, główny doradca ds. karier w ResumeBuilder.com. „Wiele możesz się nauczyć, będąc na miejscu we wczesnych latach swojej kariery. Uczysz się, jak współdziałać w zespole, jak przyjmować pozytywną krytykę, jak dawać pozytywne opinie. To pokolenie niczego z tego nie dostało, a potem zostali rzuceni do pracy bez żadnej z tych umiejętności”.
Z drugiej strony, pracodawcy odkryli, że pracownicy pokolenia Z zgłaszają się do pracy pełni ideałów i ambicji.
„W porównaniu z innymi pokoleniami, uważam, że pokolenie Z jest wysoce innowacyjne i elastyczne” – powiedział Adam Garfield, dyrektor marketingu w Hairbro. „Nie boją się kwestionować status quo i przedstawiać nowych pomysłów. Cenią też autentyczność i przejrzystość oraz oczekują, że firmy będą społecznie odpowiedzialne i etyczne”.
Garfield zarzuca następnemu pokoleniu tylko relacje międzyludzkie.
„Chociaż są biegli w korzystaniu z cyfrowych narzędzi komunikacyjnych”, powiedział, „może im brakować niektórych umiejętności interpersonalnych wymaganych do interakcji twarzą w twarz”.
Milenialsi
W ankiecie zapytano pracodawców, które pokolenie woleliby zatrudnić, biorąc pod uwagę ich obawy co do pokolenia Z. Odpowiedź kierownictwa: Preferujemy milenialsów.
Milenialsi, urodzeni w latach 1981-1996, są już od dawna w wieku produkcyjnym. Jednak nie tak dawno temu zmagali się z takimi samymi problemami, które teraz dotykają pokolenie Z.
Badanie Gallupa z 2016 r., opublikowane, gdy najmłodsi milenialsi kończyli 20 lat, wykazało, że tylko 29 procent pracujących milenialsów czuło się zaangażowanych w swoją pracę. Większość milenialsów aktywnie poszukiwała innej pracy. Wielu czuło się niezrozumianych. Pracodawcy mieli problem, aby nawiązać z nimi kontakt.
Siedem lat później wielu milenialsów awansowało na stanowiska kierownicze. Teraz oni i ich starsi koledzy mają problem, aby zrozumieć i dogadać się z młodszym pokoleniem.
„Każde pokolenie wchodzące na rynek pracy spotyka się z oceną” – uważa Haller. „Milenialsi mieli do tego prawo, ale nikt nie chciał z nimi pracować. Teraz są cenieni jako pracownicy. Dlaczego? Bo mają 10 lat doświadczenia”.
jm
